Renungan HUT RI ke 74

Merdeka

Tulisan ini saya buat tepat tanggal 17 Agustus 2019, tepat saat perayaan hari kemerdekaan republik Indonesia yang ke 74. Untuk menggambarkan merdeka itu seperti saat kita lulus dan diwisuda. Sering kita lihat saat usai wisuda para sarjana dengan wajah cerianya dan bahagianya dibarengi dengan melmpar topi toganya ke atas dan berteriak. Menggambarkan sangat bahagianya karena perjuangan selama 4 tahun lebih bisa dimenangkannya.
Apa yang terjadi setelah wisuda, orang tua sudah tidak lagi mengaturnya dan mereka telah merdeka. Ya mereka merdeka untuk mengatur dirinya sendiri, mereka merdeka untuk apa yang diharapkan di masa depannya. Semua yang akan diperolehnya di masa depan merekalah yang menentukan, apakah akan sukses atau biasa-biasa atau justru tambah terpuruk.

Makna dari merdeka, merdeka menentukan nasib kita sendiri. Dalam Alquran surat Ar-Ra'd Ayat 11 Allah berfirman. Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan suatu kaum hingga kaum itu merubah keadaan yang ada pada dirinya sendiri. Merdeka bukan berarti kita bebas berbuat seenaknya, tapi merdeka justru kita mempunya tanggung jawab penuh atas masa depan kita dan generasi kita.

Kita bersyukur telah mendapatkan kemerdekaan ini, syukur tidak hanya sekedar diucapkan tapi harus dibuktikan dengan perbuatan. Syukur dengan perbuatan yaitu dengan melakukan perbuatan-perbuatan yang mampu meningkatkan kualitas hidup kita sehingga di masa depan generasi kita lebih baik lagi daripada kita saat ini.
Seperti firman Allah " barang siapa yang bersyukur atas nikmatKu maka akan Kutambah nikmatnya, dan barang siapa kufur atas nikmatKu sesungguhnya azabKu amat pedih".

Dimoment kemeredekaan ini penulis mengajak seluruh masyarakat untuk berbuat yang terbaik untuk negeri ini sesuai dengan keahliannya masing2 untuk mendapatkan yang lebih baik.

Salam
Lth

Read More

Lowongan Crew Lighting

Lowongan Kerja helper sound dan Lighting

Syarat:
Laki-Laki
Pendidikan SMA sederajat.
Usia max 28 th.
Fisik kuat.
SKCK yg masih berlaku
Gaji Pokok dan insentif
Jam kerja normal 9 - 5 sore.
Kecuali jika ada pemasangan malam harus siap.

Datang langsung segera ke
PT. E TALENTA
Jl. Gayungsari barat I no 40 Surabaya.
Hub wa 085230694123 ( no call)

Read More

Pelajaran dari kisah Adam dan Hawa

Dalam Alquran dikisahkan cerita Adam dan Hawa Adam Hawa ditempatkan Allah di surga dia diperintahkan untuk tidak mendekati pohon khuldi tapi setan membisikkan kepada Adam Hawa untuk makan buah khuldi itu. Adam dan Hawa benar-benar melakukan apa yang dibisikkan oleh setan yang kemudian memakannya, Apa yang terjadi kemudian Adam dan Hawa terbuka auratnya dan oleh Allah Adam dan Hawa diturunkan ke bumi.

Makna apa yang bisa kita ambil dari kisah ini.  Adam dan Hawa diperintahkan Allah untuk tidak mendekati buah khuldi, bermakna bahwa mendekati buah khuldi adalah perbuatan dosa atau berbuat kesalahan. Dalam suatu perusahaan selalu ada aturan-aturan dan aturan-aturan itu yang seharusnya dilakukan oleh karyawan maka apabila karyawan itu melakukan pelanggaran seperti Adam dan Hawa yang memakan buah khuldi maka akan dibuka auratnya. Aurat itu bermakna sebagai dipermalukan nya dia di sekitar lingkungan perusahaan, keluarga dan lingkungan masyarakat. Selain dipermalukan karyawan itu sudah pasti akan dikeluarkan dari pekerjaannya. Pekerjaan yang tadinya dirasakan nyaman tempat mendapatkan rezeki itu diibaratkan sebagai surga yang mana mendapat kehidupan darinya tetapi pada saat kita melakukan pelanggaran pelanggaran maka yang terjadi adalah kita dikeluarkan dari perusahaan.

Salah satu contoh seorang karyawan cleaning service pada saat membersihkan di kelas tempat dia bekerja di sekolah kemudian melihat ada HP yang tergeletak di meja karena ada kesempatan untuk melakukan perbuatan yang salah perbuatan yang melanggar dan dilakukan dengan mengambil HP itu dan dibawanya pulang, tapi apa yang terjadi, pemilik hp melapor pada guru dan guru langsung mencari siapa yang mengambil HP. ketahuan lah bahwa yang mengambil hp itu ada si karyawan, kemudian Apa yang terjadi pastilah akan dipanggil dan di situlah dia akan dipermalukan bahkan Kalau mungkin dia diproses hukum dia akan dipermalukan tidak hanya di perusahaan tapi juga dipermalukan di lingkungan keluarga dan masa depannya akan terhambat Selain itu yang pasti dia akan dikeluarkan dari pekerjaannya. Itulah pelajaran yang bisa kita petik dari Alquran tentang kisah Adam dan hawa.

Read More

Lowongan OB Urgent !!!

Lowongan OB 2 orang URGENT!!!

Persyaratan:
Laki-Laki
usia max 28 th
Pendidikan Min SMA sederjat
Komunikatif, pekerja kersa, jujur dan disiplin.

Penempatan di Surabaya

Lamaran langsung datang ke:
PT. E Talenta
Jl. Gayungsari Barat I No. 40 Surabaya
Telp. 031 8293985

Read More

Lowongan Operator Produksi

Lowongan Operator Produksi.
Penempatan Pabrik di Margomulyo Surabaya

Syarat:
1. Laki-Laki
2. Pendidikan Min SMA sederajat
3. Memiliki kemampuan Welder / Las
4. Pengalaman Welder min. 1 Tahun

Segera ajukan lamaran ke PT. E Talenta
Jl. Gayungsari Barat I No. 40 Surabaya

** Siapa cepat dia dapat.

Read More

Bagian 5 :Memberikan konsekuensi atas pencapaian kinerja karyawan.

Pengukuran kinerja yang tidak disertai konsekuensi akan diabaikan oleh karyawan. Seorang karyawan mengetahui bahwa seberapa disiplinnya ia menjalankan tugasnya, tetap tak akan mendapatkan kenaikan gaji manakala omzet atau laba perusahaan tidak menunjukkan peningkatan. Banyak kasus terjadi dimana hasil penilaian tidak menunjukkan perbedaan pemberian kenaikan gaji kepada karyawan. Karyawan memahami bahwa dampak hasil penilaian tidak terlalu berpengaruh pada peningkatan atas kesejahteraan mereka.

Ada pula perusahaan yang memberikan kenaikan hanya berdasar pada kenaikan upah minimum kabupaten/kota. Peningkatan penghasilan sebagai konsekuensi atas prestasi kerjanya tidak menunjukkan pengaruh yang berarti. Karyawan bisa merasakan bahwa selisih konsekuensi yang diterimanya tidak jauh berbeda dengan karyawan yang mendapatkan nilai cukup. Bila perbedaan ini tidak signifikan bagi mereka maka mereka kurang memperhatikan hasil dari penilaian prestasi.
Dalam menetapkan konsekuensi maka karyawan harus bisa merasakan konsekuensi tersebut yang membuatnya mau melakukan upaya meningkatkan kinerjanya. Sebagian besar perusahaan telah menerapkan konsekuensi positif berupa kenaikan kesejahteraan atau fasilitas bagi karyawan yang berprestasi. Namun karyawan yang kurang berprestasi , tidak mendapatkan konsekuensi. Manajemen telah menciptakan “tuntutan” dalam benak karyawan atas konsekuensi positif.

Peningkatan kinerja produktifitas menjadi jauh lebih cepat terjadi bila karyawan merasakan akibat dari tindakannya. Bila ia sejalan dan mencapai kriteria performance baik maka ia dapat merasakan kesejahteraannya meningkat berbeda dengan yang lain. Demikian pula manakala ia tidak mencapai performance yang ditetapkan maka ia bersedia membayar harganya. Incentive motivation dan fear motivation harus bisa dirasakan sebagai konsekuensi sehingga mereka enggan untuk tidak disiplin dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Penetapan konsekuensi adalah bagian terpenting dalam peningkatan kinerja produktifitas.

Menggabungkan pemberian konsekuensi dengan Key performance indicator mampu mempercepat peningkatan produktifitas kerja. 70% dari seluruh pesanan terkirim dalam hari ke 3, ini bukanlah key performance indicator tetapi key result indicator. Key performance indicator adalah kegiatan kunci yang berpengaruh terhadap performance kerja secara langsung. Dalam hal pengiriman misalnya adalah jam berangkat kendaraan. Manajemen bisa memahami bahwa belum terjadi perbaikan kinerja manakala ia mendapatkan informasi jam berangkat kendaraannya. Oleh karena itu KPI adalah suatu program peningkatan kinerja 100 hari. Suatu kecepatan perbaikan yang berpengaruh terhadap daya saing perusahaan. Semenjak ditetapkan maka dalam jangka waktu 100 hari terjadi perbaikan kinerja.

Moga bisa bermanfaat

Drs.Psi. Reksa Boeana

Read More

Bagian 4: Memberikan Bimbingan yang diperlukan

Penilaian kinerja tidak hanya berhenti ketika hasil penilaian telah didapatkan. Hasil penilaian merupakan ukuran pencapaian kinerja masing-masing karyawan. Karyawan mendapatkan informasi kinerja mereka yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Seringkali manajemen tidak memahami kebutuhan karyawan untuk meningkatkan performance mereka.

Banyak meeting dan pengarahan yang dilakukan. Setiap ada permasalahan atau penyimpangan yang terjadi, maka manajemen mengambil langkah untuk memberikan pengarahan, melakukan peneguran bahkan peneguran di ruang rapat. Kesalahan baru yang dibuat oleh karyawan bisa jadi efektif bila dilakukan pengarahan, pelatihan maupun peneguran. Tetapi permasalahan berulang yang muncul harus dicermati dengan bijak. Sesungguhnya karyawan sudah mengetahui penyebab kesalahan itu terjadi tetapi tetap saja melakukan kesalahan yang sama.

Ada sisi lain yang harus ditemukan. Tidak hanya faktor utama penyebab kesalahan itu terjadi. Tekanan dari atasan atas setiap penugasan, ketidaktrampilan karyawan mengoperasikan komputer sehingga menyebabkan ia merasa dikejar-kejar target, fasilitas pendukung kerja yang tidak tersedia setiap saat karena faktor kerahasiaan dll. Sesungguhnya karyawan mengetahui apa yang dibutuhkannya dalam meningkatkan kinerjanya tetapi sering kali sulit menemukan tanpa bimbingan orang yang paham.

Diperlukan bimbingan (coaching), untuk meningkatkan kinerja. Semua orang sukses memiliki pelatih. Dan tak pernah ada sukses itu dilakukan sendiri. Pendaki gunung everest sekalipun membutuhkan pembimbing, pelatih dan team yang baik. Pendaki awal selalu memberikan arahan manakala mereka tak dapat melanjutkannya, alasan tak sanggup melanjutkan menjadi pelajaran bagi pendaki berikutnya. Pendaki juga butuh penunjuk jalan yang mengetahui arah karena pernah mengikuti ekspedisi sebelumnya. Jalan yang dibuat oleh pendaki terdahulu juga merupakan pembimbing bagi pendaki yang ingin menuju puncak. Pembawa ransum perbekalan yang tak berjumlah sedikit ( bisa mencapai 40 – 60 orang) yang membawa bahan makanan, perlengkapan dan tenda yang cukup berat dipunggung mereka. Namun kita hanya mengenal siapa pendaki yang mampu menaklukkan mount everest.

Bila karakter pemimpin menyukai relationship dan penyabar, maka jauh lebih baik coaching process dilakukan olehnya. Namun bila pemimpin bersikap temperamen, jauh lebih baik menggunakan coach dari luar karena karyawan tidak akan terbuka kepadanya. Keterbukaan sangat dibutuhkan untuk mengembangkan potensi masing-masing karyawan. Sesungguhnya orang yang paling mengenal dirinya adalah karyawan itu sendiri. Diperlukan pelatihan coaching dalam menjalankan program “continuity 360 degree feedback”.

Salam sukses selalu

Drs.Psi. Reksa Boeana

Read More

Bagian 3 : Memberikan umpan balik atas kinerja individual.

Kita paham bahwa perbaikan akan terjadi manakala karyawan mendapatkan umpan balik atas hasil kerjanya. Sistem penilaian kinerja mensyaratkan untuk disampaikannya umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan. Namun dalam prakteknya, ada banyak kasus dimana hasil penilaian tidak disampaikan kepada karyawan untuk menghindari timbulnya konflik yang berpengaruh terhadap kinerja tim. Pemikiran yang terlintas adalah menjaga hubungan baik antara atasan dan bawahan, karena masih banyak penilaian yang diterapkan adalah dari atas ke bawah ( top – down). Ada sebagian yang memberikan hasil kesimpulan perbaikannya. Karyawan tergolong pada cukup, baik, baik sekali. Bagi karyawan, kesimpulan akhir yang diberikan, tidak memberikan makna tentang apa yang harus dilakukannya untuk memperbaiki performancenya.

Kekhawatiran konflik antara penilai dan yang dinilai menjadi berkurang manakala menggunakan program “Continuity 360 degree feedback”. Karyawan akan dinilai oleh atasan, rekan kerja dan bawahan serta dirinya juga berhak menilai. Maka dampak yang terjadi adalah karyawan akan melakukan upaya menjalin hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja dan bawahan. Agar konflik tidak muncul maka karyawan yang dinilai tidak mengetahui siapa yang menilai dan hasil penilaian dari masing-masing penilai. Mereka mendapatkan kesimpulan atas kriteria penilaian yang menjadi sumber bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

Penilaian prestasi umumnya dilakukan periodik setahun sekali atau 6 bulanan. Karyawan bisa menunjukkan perubahan sikap dan perilaku manakala penilaian akan dijalankan. Mereka menunjukkan perubahan perilaku disiplin, kepatuhan, komunikasi dan kerjasamanya manakala akan dinilai. Hal ini yang menimbulkan bias penilaian. Penilai cenderung akan menilai perilaku sesaat ini karena itu yang paling dekat dengan sisi emosional penilai.

Perubahan terjadi manakala individu diberikan umpan balik. Umpan balik perlu dilakukan segera agar individu jelas apa yang diharapkan dan masih terlibat sisi emosionalnya manakala kejadiannya baru saja terjadi. Semakin sering umpan balik diberikan maka akan semakin cepat perubahan sikap dan perilaku terjadi. Program “Continuity 360 degree feedback” menerapkan penilaian bulanan sehingga masalah atau penyimpangan yang terjadi dapat segera diumpan balikkan. Pengukuran atas perbaikannya bisa diketahui dalam bulan depan. Oleh karena itu program ini didesain menjadi sederhana bagi penilai, dimana cukup membutuhkan waktu 20 – 30 menit untuk menilai 7 orang. Program berbasis komputer sehingga paperless dan hasil penilaian dapat diketahui pada hari yang sama. Pada hari itu juga yang dinilai bisa memahami apa saja yang kurang dari dirinya dan perlu melakukan perbaikan.

Melalui penilaian bulanan maka disamping dapat segera mengukur komitmen perubahan individu, program ini juga bisa mengukur indeks perbaikan individu. Indeks positif menunjukkan komitmen perubahan yang baik. Indeks negatif menunjukkan individu kurang konsisten mempertahankan perbaikan yang dilakukan. Meskipun nilainya baik tetapi indeks perbaikannya mengalami penurunan maka individu ini perlu mendapatkan perhatian khusus.

Semoga bermanfaat

Drs.Psi. Reksa Boeana

Read More

Bagian 2 : Mengukur kinerja individual dan kemudian melakukan evaluasi

Banyak perbaikan yang bisa dihasilkan. Wajar bila manusia menghendaki untuk kehidupan yang lebih baik. Banyak pula ide perbaikan yang bisa diwujudkan melalui kerjasama dan melibatkan karyawan dalam proses perbaikan. Banyak ide besar yang dihasilkan oleh para pemikir dan mereka yang ahli. Tetapi jauh lebih penting adalah memelihara apa yang telah diperbaiki itu tetap berjalan. Menjaga dan mempertahankan sesuatu yang baik tidaklah mudah.

Banyak kasus, orang lebih tertarik pada hal yang baru. Mereka punya kebanggaan untuk menghasilkan perbaikan dan bermakna di tempat kerja. Banyak orang sibuk untuk mencari, apalagi yang harus dilakukan perbaikan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Energi dan perhatian lebih pada peningkatan kinerja melalui perbaikan proses kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran atas kinerja. Barang siapa tak mampu mengukur maka sesungguhnya ia tak mengalami kemajuan. Bisa jadi hasil yang didapat hanya berjalan ditempat, karena tidak menjalankan dan menjaga apa yang telah diperbaiki.

Mengukur kinerja dan kemudian mengevaluasi adalah langkah yang harus dilakukan untuk memanajemeni kinerja di perusahaan. Hasil pengukuran kinerja menunjukkan hasil yang cenderung condong pada hasil yang baik, tetapi performance laba perusahaan tidak menunjukkan perbaikan yang signifikan. Disamping mengukur maka melakukan evaluasi juga dibutuhkan. Kebanyakan manajemen mengambil kesimpulan bahwa penilaiannya tidak dilakukan dengan obyektif, karyawan kurang serius dalam melakukan penilaian, tidak cukup waktu untuk menilai, dll. Bukannya menyadari ada yang perlu diperbaiki dari sistem penilaiannya. Akhirnya penilaian kinerja ( performance appraisal) hanya dijadikan rutinitas dalam pekerjaan SDM. Dimana hasil penilaian tidak digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan, apalagi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Manajemen atau pihak Direksi belum yakin tentang pengaruh hasil penilaian prestasi manakala tidak sejalan dengan peningkatan performance perusahaan. Oleh karena itu diperlukan evaluasi untuk mencari faktor penyebab masalah ini timbul. Bukannya membiarkan penilaian tetap berjalan sebagai rutinitas bagi pengelola SDM.

Semoga informasi ini, ,menumbuhkan semangat bagi manajemen tuk melakukan evaluasi atas sistem penilaian kinerja yang sedang berjalan.

Salam Sukses Selalu

Drs.Psi . Reksa Boeana

Read More

Bagian 1 : Mengidentifikasi Tingkatan Kinerja yang Diharapkan.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan maka perlu ditetapkan tingkatan kinerja yang diharapkan. Karyawan akan melakukan upaya untuk meningkatkan kinerjanya manakala ukuran keberhasilan atas perannya dalam pekerjaannya menjadi jelas. Manajemen perlu menetapkan kriteria ukuran keberhasilan masing-masing bagian, jabatan dan individu. Bila karyawan tidak jelas apa yang diharapkan, bagaimana mereka bisa melakukan upaya untuk mencapai apa yang kita harapkan.
Proses untuk memahamkan kriteria keberhasilan ini bukan hanya sekedar disosialisasikan tetapi merupakan suatu proses timbal balik antara proses kerja, hasil kerja dan umpan balik hingga karyawan betul-betul memahami apa yang diharapkan atas perannya. Banyak kasus manajemen kinerja menjadi tidak efektif manakala menggantungkan atas penilaian kinerja formal yang dilakukan setahun sekali atau setiap semester. Karyawan menjadi tidak jelas apa yang manajemen harapkan atas peran jabatannya.

Pemilihan atas kriteria penilaian dapat saja dibuat yang sempurna. Namun perlu diingat bahwa kesempurnaan itu sendiri adalah suatu proses. Manajemen boleh menuntut banyak pada karyawannya. Tetapi semakin banyak kriteria penilaian yang di buat, maka semakin bingung karyawan atas prioritas yang dikerjakannya. Semakin banyak kriteria penilaian yang dijadikan dasar mengukur performance karyawan bukannya semakin bagus dan sempurna tetapi semakin membuat tidak jelas apa yang diharapkan manajemen untuk memperbaiki kinerja perusahaan. Oleh karena itu perlu ada review atas kriteria yang digunakan dalam mengukur kinerja. Periode review adalah 3 tahun  bagi penilaian tahunan dan 2 tahun bagi penilaian 6 bulanan.

Manajemen juga perlu menetapkan kriteria utama berkaitan dengan perbaikan kinerja perusahaan. Manakah fokus yang lebih utama bagi manajemen, fokus pada Qualitas atau fokus pada peningkatan hasil produksi. Tentunya bagi manajemen yang mengalami kesulitan ”cash flow” akan lebih mengutamakan peningkatan hasil produksi. Seiring dengan perbaikan keuangan perusahaan maka fokus berubah pada pentingnya qualitas hasil produksi. Oleh karena itu target utama perbaikan kinerja ditentukan oleh kriteria kinerja yang bisa berubah sesuai dengan kebijakan manajemen. Kriteria utama inilah yang disebut sebagai “Key Result Indicator”.

Pentingnya penetapan “Key Result Indicator” sangat berpengaruh terhadap kecepatan perbaikan performance perusahaan. Bila manajemen menetapkan kriteria untuk bagian teknik dengan mementingkan faktor maintenance yang meliputi pembuatan jadual maintenance, ketepatan pelaksanaan maintenance maka perbaikan kinerja sulit diukur dengan tepat. Ada pula yang memasukkan kemampuan teknisi dalam memperbaiki banyak mesin, kecepatan dalam memperbaiki kerusakan atau lebih menilai pada keahlian teknisi. Ingatlah keahlian tidak mendatangkan hasil manakala keahlian tersebut tidak diaplikasikan dengan tepat. Hasil penilaian terus menunjukkan angka baik bagi teknisi yang memiliki keahlian.

Lain halnya bila kita menetapkan “Key Result Indicator” dibagian teknik dengan menyebut satu angka performance yaitu “Down Time Mesin” maka semua faktor penilaian akan ikut berperan untuk dapat mencapai target Down Time yang diharapkan. Agar target downtime mesin produksi tercapai maka maintenance mesin harus dilakukan dengan baik, jadual maintenance harus dibuat, pelaksanaan maintenance sesuai jadual, perbaikan mesin harus cepat, keahlian dibutuhkan untuk mengurangi jumlah down time. Namun bila maintenance telah dilakukan sesuai jadual dan baik, belum tentu down time mesin produksi menurun atau mencapai target yang diharapkan.
Pilihlah kriteria yang tepat karena ini menentukan kinerja perusahaan meningkat dengan cepat atau lambat.

Salam sukses selalu

Drs. Psi. Reksa Boeana

Read More

5 Cara memilih perusahaan Outsourcing

Sebelum memilih perusahaan outsourcing, ada baiknya kita memperhatikan apa saja yang kita jadikan dalam menentukan perusahaan outsourcing yang cocok dengan perusahaan kita. 

Berikut 5 cara memilih perusahaan outsourcing

1. Tetapkan tujuan yang jelas

Dalam melakukan perjanjian, penting untuk kedua belah pihak mengerti apa tujuan yang ingin dicapai. Yang pasti kita bertujuan untuk mencapai keuntungan finansial, tapi juga perbaikan di bidang lain, seperti pelayanan pelanggan, respons cepat, dan peningkatan kualitas. Pengukuran strategi juga menjadi kunci, bagaimana Anda saat ini melacak proses dan melaporkan hal itu. Apakah tugas ini terselesaikan dengan outsourcing, atau harus ada pembenahan. Sebuah rencana kuat di awal akan mengurangi permasalahan ketika pelaksanaan.

 2. Tetap pada peran Anda

Memilih untuk menggunakan jasa outsourcing mungkin memiliki arti bahwa Anda mencari perubahan dalam bisnis, jadi perlu diingat perusahaan tetap masih bertanggung jawab pada proses tersebut. Perusahaan outsourcing tidak dapat bertanggung jawab jika terjadi perubahan “budaya kerja” atau proses berbeda dalam bisnis Anda. Outsourcing ada untuk membantu, tetapi Anda harus mempertahankan kepemilikan dan secara aktif dan tetap mengelola hubungan yang baik.

Jangan pernah menyerahkan masalah kepada tenaga kerja outsourcing. Jika ada yang tidak bekerja dengan baik di perusahaan, Anda harus memahami penyebabnya sebelum memilih melakukan outsourcing. Mendelegasikan masalah pada perusahaan lain tentu tidak akan menyelesaikan masalah.

3. Jauhkan karyawan dari kekhawatiran

Tenaga kerja full time Anda mungkin akan mulai bertanya-tanya jika Anda mulai mulai memilih perusahaan outsourcing. Mereka cenderung memiliki kekhawatiran tentang keamanan pekerjaan mereka sendiri. Tentu saja ini dapat menimbulkan kegelisahan yang terus berkembang. Jangan sampai kegelisahan mereka bertemu dengan kegagalan Anda dalam mengontrol akses komunikasi. Anda harus bisa mengelola rumor yang ada dan berbagai berita-berita yang menimbulkan ketidakharmonisan dengan baik, sehingga perubahan besar dapat disampaikan dan diperkenalkan kepada karyawan. Ingatlah, karyawan full time Anda juga memangku kepentingan dalam perubahan menuju kesuksesan!

4. Memilih sumber daya manusia

Meskipun jasa outsourcing menjadi proses yang dapat membuat Anda meraih jauh lebih dari kemampuan dengan keterbatasan sumber daya perusahaan, proses ini tetap harus memiliki kehadiran dalam bisnis Anda. Mungkin Anda perlu berkaca pada aspek-aspek tertentu dari tim proyek partner outsourcing Anda, yang berarti bisa apa saja mulai dari manajer proyek hingga sumberdaya IT. Kemitraan berarti Anda bekerja sama dengan pihak lain, maka sebaiknya ini bekerja dua arah, jadi pastikan bahwa sumberdaya yang relevan tersedia dan bahwa Anda dapat menangani kebutuhan partner.

  

5. Transfer pengetahuan

Sangat penting untuk mentransfer seluruh pengetahuan Anda pada tenaga outsourcing. Namun, ketika proses outsourcing untuk waktu lama, akan sangat mungkin semua pengetahuan dari proses terlupakan dalam bisnis Anda sendiri. Jika perusahaan outsourcing tahu lebih banyak tentang proses Anda, ini dapat menyebabkan masalah nantinya. Menjaga pengetahuan tentang proses yang menghidupi bisnis Anda memungkinkan untuk melakukan perubahan dan pengembangan, dan akan memperlancar transisi jika suatu saat Anda mengambilalih kembali pekerjaan itu.

Dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan (klien), PT. E Talenta memberikan pelayanan jasa tenaga kerja yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan perusahaan.

Dengan menggunakan perusahaan outsourcing yang tepat PT. E Talenta, maka perusahaan siap menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Untuk memenangkan persaingan itu, salah satu peran outsourcing demi meningkatkan efisiensi dan performa kinerja perusahaan adalah dengan menggunakan jasa perusahaan outsourcing.

Read More

Keuntungan Menggunakan Jasa Outsourcing

Di Indonesia cukup banyak perusahaan yang bergerka di bidang SDM khususnya Outsourcing. Hal tersebut dilatarbelakangi oleh tingginya manfaat menggunakan Jasa Outsourcing dalam meningkatkan produktifitas dan pelayanan perusahaan.

Perlu kita ketahui terlebih dahulu mengenai definisi dari outsourcing. Outsourcing adalah perusahaan penyedia tenaga kerja yang meliputi pekerjaan yang akan ditempatkan pada perusahaan yang membutuhkannya.

Berdasarkan Undang Undang No 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan, oursourcing dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65, dan 66. Dalam dunia psikologi industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa outsourcing terpercaya.

Dengan menggunakan jasa outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan/BPJS Kesehatan. Pasalnya, yang bertanggung jawab terhadap tenaga kerja tersebut adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. sehingga perusahaan bisa lebih efisien dan praktis dalam mengelola usahanya.

·         Cara kerja outsourcing

Perekrutan tenaga kerja outsourcing cara yang diterapkan sebenarnya tak jauh berbeda dengan perekrutan karyawan pada umumnya. Perbedaannya, pekerja outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti perusahaan penyedia tenaga jasa akan mengirim pekerja ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya.

Karyawan outsourcing umumnya bekerja berdasarkan kontrak, dengan perusahaan Outsourcing, bukan dengan perusahaan pengguna jasa.

·         Penyelesaian perselisihan

Masalah mengenai outsourcing memang cukup bervariasi, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan outsourcing maupun adanya perselisihan antara karyawan outsourcing dengan karyawan lainnya.

Berdasar Pasal 66 ayat 2 huruf c Undang Undang No 13 Tahun 2003, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa. Walaupun yang dilanggar oleh karyawan outsourcing adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa.

Tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk melakukan penyelesaian sengketa, karena antara perusahaan pemberi kerja dengan karyawan outsourcing secara hukum tidak mempunyai hubungan kerja, walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja (user).

·         Peran outsourcing

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan saling berlomba dalam menerapkan strategi dan kiat baru untuk memenangkan persaingan itu. Salah satu strategi yang sedang populer di berbagai negara untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan adalah melalui outsourcing.

Dalam praktiknya outsourcing dapat diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya dari luar menggantikan sumber daya dari dalam perusahaan untuk menyelesaikan tugas tertentu yang selama ini dianggap kurang efisien. Oleh karena itu, istilah outsourcing berkaitan erat dengan restrukturisasi perusahaan yang merupakan usaha pembenahan struktur perusahaan agar mampu menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien, sehingga perusahaan mampu mencapai competitive advantage dalam bidang usaha yang menjadi core business-nya.

Menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk lebih memfokuskan perhatiannya pada bidang usaha yang benar-benar dikuasainya. Dengan kata lain, agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus manjadi spesialis pada core business-nya bukan sebagai generalis.

Hal ini wajar saja, karena bagaimanapun juga tidak mungkin bagi perusahaan untuk mampu menguasai secara baik berbagai bidang keahlian yang berbeda. Untuk itu, dalam melakukan outsourcing perlu diperhatikan bahwa bidang usaha yang yang akan di-outsource hendaknya merupakan bidang usaha yang bukan menjadi fokus utama perusahaan.

Dalam hal ini bidang yang diperbolehkan menggunakan jasa outsourcing adalah bidang penunjang (support functions) bagi kegiatan perusahaan, yang diharapkan akan lebih efisien jika dikerjakan oleh perusahaan pemberi jasa yang berspesialisasi pada bidang tersebut.

  

Keuntungan menggunakan jasa outsourcing

1. Perusahaan bisa lebih fokus mengurusi bisnis utamanya daripada menghabiskan energi, waktu, dan biaya untuk hal-hal yang bersifat teknis.
2. Menghemat anggaran untuk biaya pelatihan karyawan.
3. Perusahaan tidak lagi mengurusi perekrutan, pelatihan, administrasi tenaga kerja dan penggajian, dan lain-lainnya di setiap bulan.
4. Perusahaan bisa mendapatkan pekerja yang kompeten di bidangnya.
5. Lebih mudah membuat proyeksi anggaran dan tingkat kualitas hasil pekerjaan, karena bisa mengubah biaya variabel menjadi biaya tetap.
6. Perusahaan tidak direpotkan dengan urusan pesangon, THR, PHK, dan masalah lainnya sehubungan dengan pemutusan tenaga kerja, karena hal ini telah dikelola oleh perusahaan outsourcing.
7. Perusahaan tidak perlu melakukan alih teknologi dan pengetahuan yang membutuh dana dan waktu.
8. Lebih fleksibel dalam berinvestasi.
9. Meminimalkan risiko kegagalan investasi yang tinggi.
10. Perusahaan bisa membagi risiko pekerjaan (di mana risiko bidang pekerjaan ditangani oleh perusahaan outsourcing dan risiko di bidang lain ditangani perusahaan itu sendiri).

Read More

Tips Mengatasi Karyawan Bermasalah

Perusahaaan Kecil identik dengan lingkungan kerja yang tegang, keras, dan selalu bergerak cepat. Tuntutan yang tinggi untuk mencapai target penjualan dan pemasukan, penilaian performa dan KPI yang cukup ketat, menjadikan para pemimpin maupun anggota tim harus bekerja terus dalam tekanan. Kondisi seperti ini, hambatan bisa muncul dalam berbagai hal.

Penyebab kegagalan  perusahaan kecil yang paling sering terjadi salah satunya adalah terjadinya bentrokan di antara para anggota tim inti. Bentrokan ini bisa disebabkan adanya perbedaan pendapat, karakter, latar belakang, hingga pengalaman. Sebagai pemimpin harus mampu mengatasi masalah sebelum membesar.

Bagaimana memulai untuk mengatasi permasalahan ini ?

1. Mulai dari akar masalah

Menemukan akar masalah. Apakah anggota tim tersebut sulit diajak bekerja sama karena sifatnya yang kurang baik, etos kerja yang lemah, atau Skill yang kurang? Ingatlah bahwa permasalahan bisa muncul karena adanya perbedaan sudut pandang. Coba lihat sekilas gambar di bawah, apa yang kamu lihat? Jawabannya bisa sangat bervariasi di antara para anggota timmu.

2. Tetap tenang

Saat ada anggota tim menanggapimu dengan pernyataan bernada negatif atau menantang, tetap tenang. Jangan berdebat hanya karena kamu tidak mau kalah. Kamu harus berpikiran jernih dan menanggapinya dengan rasional. Bila kamu frustrasi, anggota tim yang lain akan menyadarinya, dan ini bisa memperburuk keadaan.

3. Pahami lingkup dan dampak masalah

Harus memahami permasalahan seberapa besar lingkup dan apa dampak yang akan ditimbulkannya pada perusahaan dan karyawan lainnya. Apakah ini masalah yang hanya muncul sekali, atau akan berkepanjangan? Perhatikan anggota tim yang bermasalah, kemudian pertimbangkan konsekuensi masalah tersebut. Dengan demikian kamu akan menemukan solusi yang tepat.

4. Mundur sejenak

Sebagai pemimpin, perlu mendengar dan menerima berbagai macam pandangan. Analisis situasinya, dan tentukan apakah sikap si anggota tim bisa mendatangkan manfaat. Sebagai contoh, bisa saja “masalah” itu sebenarnya adalah sudut pandang baru yang kamu butuhkan agar bisa lepas dari solusi lama yang sudah ketinggalan zaman.

5. Dengarkan pendapat karyawan lain

Dengarkan pendapat karyawan lain, apakah karyawan yang bermasalah ini juga bermaslaah dengan karyawan lain. Jika yang bermasalah hanya kamu dan satu orang saja, mungkin ini waktunya mengevaluasi perilakumu sendiri.

6. Adakan pertemuan empat mata

Ajaklah karyawan tersebut untuk rapat berdua sehingga kamu bisa mendengar dan mendiskusikan masalah yang terjadi. Beri kesempatan pada karyawan yang bermasalah untuk melepaskan kekesalan, dengarkan masukan yang ingin ia sampaikan untuk memperbaiki keadaan. Jika tidak setuju dengan sarannya, sampaikan dalam rapat itu dan bimbinglah ia menuju solusi yang lebih baik. Setelah mendengarkan dan mengevaluasi masalah, buat rencana bersama untuk menyelesaikannya. Jika memungkinkan, catatlah apa saja hal yang kamu pelajari selama pertemuan itu.

7. Beri waktu dan terus laukan follow-up

Perubahan umumnya tidak bisa terjadi dalam semalam. Terkadang perubahan juga hanya berjalan sebentar, kemudian semua akan kembali seperti semula. Oleh karena itu penting untuk terus berkomunikasi dengan si karyawan supaya kamu bisa memantau perubahan situasinya.

8. Jangan menyalahkan diri sendiri

Menghadapi karyawan bermasalah bisa melelahkan dan makan banyak waktu. Jika kamu menyadari bahwa para anggota tim tidak puas dengan kepemimpinanmu, jangan menyerah. Belajar terus menerus untuk menjadi pemimpin yang lebih baik.

Read More

Benarkah Indonesia impor air?

Pada hari minggu tanggal 17 februari 2019 KPU mengadakan debat capres 2019 yang kedua salah satu dari capres menyatakan bahwa Indonesia impor air Benarkah Indonesia impor air?

Berdasarkan rekaman data perdagangan luar negeri yang dikompilasi oleh UN Comtrade (sebuah lembaga PBB), memang benar Indonesia melakukan impor air setiap tahunnya, setidaknya sejak 1989. Sebagai catatan, UN Comtrade mencatat data perdagangan yang dilaporkan oleh Badan Pusat Statistik (BPS)



Air yang dimaksud dalam data perdagangan tersebut adalah semua air yang masuk dalam golongan kode HS 2201.

Berdasarkan penjabaran yang dicantumkan di situs resmi Bea Cukai, defisini untuk barang dengan kode HS 2201 adalah 'Air, termasuk air mineral alam atau artifisial dan air soda, tidak mengandung tambahan gula atau bahan pemanis lainnya maupun pemberi rasa; es dan salju'.

Artinya memang benar jika Indonesia kerap melakukan impor air setiap tahunnya. Bahkan pada tahun 2017, jumlah impor air mencapai 3.168 ton (asumsi masa jenis air = 1kg/liter).

Namun demikian, jumlah tersebut relatif kecil bila dibandingkan ekspor air yang juga telah berlangsung setiap tahun. Pada tahun 2017, volume ekspor air mencapai 95.029 ton. Artinya, volume ekspor air Indonesia hampir 30 kali lipat volume impornya. Jadi seharusnya nilai impor air tidak menimbulkan kecemasan. 

Akan tetapi bila ditelusuri lebih lanjut, ternyata harga air yang diimpor jauh lebih mahal ketimbang harga air yang diekspor.

Untuk setiap 1 kg air yang diimpor, Indonesia harus merogoh kocek sebesar US$ 0,76. Sedangkan air yang di ekspor hanya dihargai US$ 0,2/kg.

Sebagai informasi, negara utama asal air impor yang masuk ke Indonesia adalah Prancis. Maka tak heran banyak beredar air minum dengan merk Evian yang harganya relatif lebih mahal di masyarakat.

Sedangkan tujuan utama ekspor air adalah Timor Leste, Filipina, dan Singapura.

Sumber : https://www.cnbcindonesia.com/news/20190218154501-4-56197/sstt-ternyata-benar-lho-indonesia-impor-air-ini-buktinya

Read More

Lowongan Sopir Tronton

Dicari Sopir tronton wingbox
Laki2, pengalaman.
Jujur, disiplin dan bertangungjawab
Wajib ada skck

Lamaran ditujukan ke
PT. E Talenta
Jl. Gayungsari Barat 1 No 40 Surabaya
Telp. 031 8293985

Read More

lowongan driver

lowongan kerja

driver
kualifikasi:
1.pria usia max 40 tahun
2.pengalaman sopir
3.punya sim B1
4.jujur,pekerja keras dan disiplin


Lamaran tujukan ke
PT.E Talenta
Jl.Gayungsari Barat I No 40 Surabaya
telp : 0318293985

Read More

Masjid Kotor 'BMB' Siap membersihkan

SURABAYA | duta.co – Perhatian masyarakat terhadap kebersihan rumah ibadah, khususnya Masjid, semakin besar. Hari-hari ini, Masjid atau Musholla tak sempat kotor. Hampir setiap minggu datang ‘pasukan’ pembersih yang siap menyulap masjid atau musholla kotor menjadi nyaman.

“Hari ini, tim dari Berdikari Maju Bersama (BMB) melakukan gerakan bakti sosial  General Cleaning di Masjid Ababil, kompleks Astranawa, Jl Gayungsari, Surabaya. Dua Minggu lalu, ada tim dari komunitas motor juga melakukan hal yang sama, bersih-bersih. Alhamdulillah masjid tak sempat kotor,” demikian Sriyono,  security Graha Astranawa, Sabtu  (5/1/2019).

Tim BMB ini dikomandani Widodo. Pasukannya terdiri dari tenaga-tenga ahli di bidang kebersihan. “Kita ajak teman-teman yang profesinya cleaning service untuk mengabdikan diri di tempat-tempat ibadah. Hari libur kita pergunakan untuk itu,” kata Widodo kepada duta.co di Masjid Ababil.

Widodo (kanan) saat membersihkan perlatan Masjid Ababil. (FT/MKY)

Menurut Widodo, selain baksi sosial, tenaga cleaning service yang terhimpun dalam BMB ini, juga memerlukan advokasi. “Mereka ini gajinya kecil. Melalui wadah ini kita ajak berjuang bersama, menyisihkan sebagian tenaga untuk tempat ibadah, sehingga hidup ini lebih barokah,” jelasnya.

Ditambahkan, bahwa, BMB sebagai wadah pekerja kebersihan tidak terikat dengan organisasi atau aliran apa pun. Karenanya, logo BMB menggunakan lambang warna-warni. “Kita tidak terbatas pada aliran tertentu. Terpenting adalah jangan sampai ada rumah ibadah itu, kotor dan bau,” jelasnya. (mky)

sumber: duta.co

Read More